Hodnocení týmu

Manažer, který všechny plácá po ramenou, není dobrý vůdce. Hodnocení musí být upřímné, i když je negativní. Správný lídr výsledky svého týmu vyhodnocovat musí. Patří to k jeho základním činnostem.

„Existuje pět základních vlastností, které dělají každý tým skvělý: komunikace, důvěra, kolektivní odpovědnost, starostlivost a hrdost. Jejich souznění je stejně důležité jako spolupráce všech pěti prstů jedné ruky,“ říká Mike Krzyzewski, americký basketbalový hráč a trenér NBA.

Podobně jako sportovní trenér musí najít tu správnou chemii, tak i projektový manažer je odpovědný za výsledky svého týmu. A pravidelné hodnocení může výsledky výrazně posunout. Občas stačí málo, a výkonnost stoupne z úrovně okresního přeboru na ligovou.

• Zhodnoťte výkon – Jak byl váš tým výkonný? Nepleťte si přitom výkon s potenciálem. Držte se dosažených výsledků.
• Zhodnoťte dosažený úspěch – Dosáhli jste svého cíle, anebo se cíl či termín musel měnit v závislosti na práci týmu? Pokud tým vámi určenou metu splnil, měli byste poukázat také na podíl jednotlivých členů týmu na celkovém výsledku.
• Zhodnoťte náročnost práce – Jak náročný byl váš projekt? Byly úkoly nové, nebo známé již z předchozí praxe? Naučil se váš tým něco nového? Pokud ne, tak proč? Máte pocit, že tým nezvládl některé úkoly a nedokázal se popasovat s některými výzvami? V takovém případě byste měli společně s týmem diskutovat o předešlých projektech, které skupina zvládla, a zjistit, proč tomu bylo tentokrát jinak.
• Průběh projektu – Jak se dařilo týmu v průběhu celého projektu? Plnili jednotliví členové dílčí úkoly včas a v termínech? Pokud ne, zjistěte příčiny, kvůli nimž se práce zpozdila. Snažte se přitom příčiny analyzovat do detailu. Určete, co mohlo být uděláno jinak, lépe.
• Buďte upřímní – A to především vůči sobě samotnému. Většina manažerů bývá se svým týmem spokojená, ale pak se může snadno stát, že usnou na vavřínech a jejich tým začne stagnovat. Proto také neustále hledejte potenciál vašeho týmu. V každém projektu se dají najít rezervy. Buďte lepší. Buďte opravdový lídr, který povede ke zlepšování všechny členy – včetně sebe sama. To je zároveň ta nejnáročnější práce manažera.

Jak správně hodnotit členy týmu:
Individuální hodnocení je stejně důležité jako hodnocení celého týmu. Zaměstnanci budou vděční za zpětnou vazbu a správně mířená negativní kritika je může posunout. Má to ale svá specifika, vždy je třeba myslet na souznění celého mužstva.

• Každý člen týmu hodnotí sám sebe a ostatní členy týmu
• Každý člen týmu hodnotí ostatní členy týmu a lídr pak hodnotí každého individuálně

Jakou metodu zvolíte, je zcela na vás, určitě se ale vyvarujte hodnocení jednotlivých členů mezi sebou na společné poradě. Pokud si někdo vezme kritiku kolegy moc osobně, pochopí ji jinak, než bylo myšleno, nebo v něm taková kritika zažehne osobní antipatie, snadno vám to tým rozloží a vaši podřízení už spolu nebudou schopni nikdy vycházet.

Nejlepší strategií, jak se dostat k rozumným individuálním datům, je dotazníková metoda. V dotazníku se můžete ptát na slabší/silnější články týmu. Taková anketa by pak měla být anonymní, aby všichni hodnotili upřímně a nebáli se, že se jejich kritika dostane do rukou ostatním.

• Analyzujte výsledky – Rozeberte každého člena týmu a především to, jak on hodnotil sebe sama a ostatní členy. Pomůže vám to především poznat atmosféru v týmu jako celku.
• Vyhodnoťte si jednotlivé role – Pokud se budete dívat do vašich šetření uvnitř týmu, snažte se zjistit, jaký byl přínos každého člena. Jak dobře pracoval na svých úkolech? Měl v něčem rezervy? Zjištění, že v daném projektu nebyl člen přínosný, ještě neznamená, že je nepotřebný. Zatímco určitý druh úkolu může plnit s přehledem, v jiných případech mu zadání prostě nemuselo sednout a tým mohl zdržovat. Špatné rozdělení rolí je hlavně vaše chyba. Pokud toto odhalíte, pomůže vám to lépe delegovat úkoly v dalším projektu.
• Odhalte škodnou – V ideálním týmu je každá osobnost přínosná. Tým by neměl být skupinkou individualit, takže by měl být daleko silnější než prostý součet zkušeností a znalostí jednotlivých členů. Individuální hodnocení členů týmu by vám mělo odhalit, kdo prospívá soudržnosti a kdo naopak hraje sám na sebe a tým rozkládá.
• Nesuďte vše podle průměru – Nelze se na práci koukat tak, že je nějaký průměr, a kdo je nad ním, je pro tým prospěšný. Pokuste se vidět za roh a hledat skutečnou funkci člena týmu. I tací, kteří mají tabulkově vyšší výkon, totiž můžou v týmu působit negativně.
• One-to-one, face-to-face – V případě, že všechno funguje tak, jak má, nejsou osobní pohovory nutné nebo mohou být velmi krátké. Stačí lidem říct, že jste s nimi spokojeni a na čem mají dál pracovat. Pokud ale zjistíte, že někdo je skutečnou brzdou, nehraje pro tým nebo nestačí na své úkoly, musíte to vyřešit – nejlépe individuálním setkáním a nastavením další spolupráce (viz. také – jak vést osobní pohovor Like a boss).
• Nebuďte příliš shovívaví – Manažer, který všechny plácá po ramenou, není dobrý vůdce. Takovému šéfovi se tým dřív nebo později rozpadne, protože nebude dostatečným vzorem pro svoje podřízené. Každý má prostor pro zlepšení. I vy. Využijte jej a posuňte tým kupředu.
  
  „Je lepší trávit čas s lidmi, kteří jsou lepší než vy. Vybírejte si kolegy, kteří se chovají lépe než vy – a začnete se jim blížit.“ Warren Buffett
  
  
• Odosobněte se – Pokud chodíte s Frantou a Petrou na oběd, neznamená to, že jsou prospěšní pro váš tým. Odosobnění je velmi náročné, ale při hodnocení byste měli být objektivní a vynechat svoje sympatie.

Hodnocení týmu mezi manažery příliš populární není, pro zlepšení výsledků a budoucí projekty je nicméně naprosto klíčové. A jste za to zodpovědní vy. Proto hodnocení nepodceňujte.