Přijímací pohovor

I když nejste v roli uchazeče, ale šéfa, měli byste se na přijímací pohovor připravit. Zvýšíte šanci, že po skončení budete spokojeni jak vy, tak vybraný uchazeč.

Přijímací pohovor, tedy aspoň ten správně vedený, má jasný cíl – poznat potenciálního zaměstnance tak dobře, aby se ukázaly i jeho emoční nastavení nebo skryté dovednosti. Klíčem jsou správně položené otázky. Nemá cenu omílat klišé jako: Kde se vidíte za pět let? Proč bychom měli vybrat zrovna vás? Co by o vás řekl předchozí vedoucí?
„Takové otázky jen posilují nezdravý dojem, jak je zaměstnavatel mocný a uchazeč o práci neznamená nic,“ píše Liz Ryanová, zakladatelka společnosti Human Workplace, která propaguje lidský přístup k práci a snaží se bořit mnohdy nesmyslné automatismy vytvořené manažerskými tabulkami.

Ptát se podle ní jde i jinak. Co vám mohu říct o této společnosti? Jak tato pozice zapadá do vašich kariérních plánů? Co myslíte, že budou pro začátek největší výzvy? Která předchozí zkušenost vám může pomoci v této práci? Pokud dostanete tuto práci, jak přistoupíte k úkolům, které vás čekají?
Z takových dotazů se dozvíte hodně o přemýšlení kandidátů, o tom, jak rozumí pozici, o niž se ucházejí, jak moc po práci touží a jak by ji případně zvládli.

A zmenšíte tak pravděpodobnost, že si z pohovoru odnesou dojem podobný tomuto:

Přijímací pohovor má probíhat v malé skupině, aby zájemce o práci neměl pocit, že je pod drobnohledem, a ještě hraje oslabení. Proti němu by měl sedět šéf společnosti, případně HR manažer a člověk, který z pozice „v dobrém“ odchází a má o ní nejlepší přehled. „Ideální je osobní setkání. Každý člověk vyzařuje nějakou energii, kterou je dobré umět vnímat. Bez osobního kontaktu o to přicházíme,“ míní Jiří Kastner, který se zabývá koučinkem ve firmách.

Zároveň ale může nastat situace, která domluvenou osobní schůzku zkomplikuje.„Pokud máte zájem o opravdu kvalitního uchazeče, je nutné počítat s tím, že může být časově zaneprázdněný a mnohdy k pohovoru nemusí ani dojít, protože skloubit váš a uchazečův program se zdá být téměř nemožné. Díky moderním technologiím se ale přijímací řízení může konat třeba během vaší cesty vlakem na zahraniční konferenci, kdy se s uchazečem spojíte například pomocí iPadu,“ popisuje Jan Račanský, odborník na digitalizaci spolupráce ze společnosti ANECT.

„Pokud je uchazeč, o kterého nechceme přijít, v zahraničí nebo bydlí na opačném konci republiky, osobní setkání nahradíme teleprezencí. Dotyčný tak ušetří čas, který by strávil na cestě, dostane příležitost zúčastnit se pohovoru a my si rozšíříme okruh kandidátů,“ přidává své zkušenosti Michal Stachník, generální ředitel Cisco ČR.

S kvalitním vybavením zasedačky – jako je například set pro videokonference s digitální kamerou a aktivním ozvučením – je i tohle řešení bezproblémové.

Video má v přijímacím řízení i jiné využití. Větší firmy si stále častěji žádají od uchazečů i videomedailonky, které mohou prokázat umění sebeprezentace. V dalších kolech je možné filtrovat větší počet kandidátů i formou živého videopohovoru. Během něj může zpovídaný třeba plnit zadaný úkol nebo odpovídat na určitou sadu otázek. I pro takový pohovor je důležitá kvalitní výbava, která nabídne kvalitní nerušený obraz i zvuk.

Nutností pro zvládnutí přijímacího pohovoru je každopádně dostatečná příprava. A to i v pozici šéfa. Je třeba si ujasnit, koho přesně potřebujete. Zajímá vás někdo s určitými certifikáty? Specifickými úspěchy? Nebo „jen“ nadšeným přístupem? Nebojte se o tom poradit s dalšími klíčovými lidmi ve firmě.

Důkladně si prostudujte životopisy kandidátů a zkoušejte číst mezi řádky. Co říkají o kariérní cestě uchazeče jeho dosavadní zaměstnání? Proč je asi opustil? Co vypovídají o jeho zájmech? Nebojte se přitom nahlédnout i na sociální sítě; dnes už to tak dělá každý. Vaše uchazeče nevyjímaje.

„Lídr přijímacího pohovoru je zodpovědný za emoční stav kandidáta. Ten by měl po skončení setkání charakterizovat jako příjemné, měl by mít chuť pro tuto firmu pracovat a šířit dobrý pocit z ní ve svém okolí. Ať už bude přijat, nebo ne,“ tvrdí kouč Kastner.

1. Věnujte maximální úsilí tomu, abyste odhadli skutečný potenciál kandidáta. To, co může dokázat, co se může naučit, je důležitější než jeho aktuální dovednosti.
2. Zjistěte, jaké má kandidát předpoklady pro to, aby byl úspěšný na dané pozici. Jakou má osobnost, jaké má emoční nastavení. Pokud nebude mít disciplínu a nadšení pro práci, sebelepší dovednosti mu nebudou stačit.
3. Nepřehánějte. Snažte se vytvořit realistická očekávání, aby po případném zaměstnání nedošlo k rozčarování a deziluzi.
   A snad nakonec budete spokojeni jak vy, tak on.

Video: